Jéssica Palin Martins, psicóloga, advogada e sócia da consultoria Palin & Martins
Saúde mental virou tema de governança. Improvisar no tratamento do tema pode gerar risco jurídico e reputacional, adverte especialista.
Transtornos mentais como ansiedade e depressão geram perdas superiores a US$ 1 trilhão por ano em produtividade no mundo, segundo a Organização Mundial da Saúde. No Brasil, o impacto aparece também na alta rotatividade: dados do Global Talent Trends Report, do LinkedIn em parceria com a PwC, mostram que 56% dos desligamentos no país são voluntários, frequentemente associados a esgotamento emocional e falhas na relação com a liderança.
Esse cenário ajuda a explicar a mudança promovida pela nova redação da Norma Regulamentadora nº 1. Ao incluir os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, a NR-1 desloca o debate da esfera individual para a forma como o trabalho é organizado, liderado e cobrado dentro das empresas.
Para Jéssica Palin Martins, psicóloga e advogada especializada em saúde mental corporativa e sócia da consultoria Palin & Martins, que atua com gestão estratégica e governança em diferentes setores da economia, a norma explicita algo que muitas organizações ainda evitavam assumir. “O risco psicossocial não surge apenas do indivíduo. Ele é consequência direta de estilos de liderança, processos mal definidos e ambientes que normalizam a sobrecarga”, afirma.
Na prática, entram nesse radar fatores como metas irreais, comunicação truncada, ausência de autonomia e modelos de gestão baseados apenas em controle. Esses elementos deixam de ser vistos apenas como problemas de clima e passam a integrar o mapa de riscos ocupacionais das empresas.
A mudança também expõe a limitação de treinamentos genéricos sobre bem-estar. Segundo a especialista, ações pontuais não atendem às exigências da NR-1. “Não basta falar de saúde mental de forma abstrata. A norma exige identificação de risco, monitoramento contínuo e plano de ação alinhado à realidade das equipes”, assinala.
Uso de dados emocionais
Outro ponto central é o uso de dados emocionais para orientar decisões de liderança. Estudos da Gallup indicam que profissionais emocionalmente engajados são até 59% menos propensos a buscar outro emprego. Para Palin, isso mostra que a prevenção do adoecimento também é uma estratégia de retenção e desempenho.
Soluções que transformam aspectos subjetivos em indicadores de gestão passaram a ganhar espaço nas empresas. É o caso da IntegraMente, plataforma criada para apoiar lideranças com diagnósticos psicológicos validados, devolutivas estratégicas e planos de ação estruturados. “Quando o gestor entende o funcionamento emocional da equipe, ele deixa de agir por tentativa e erro”, explica.
Jéssica alerta que a contratação desse tipo de serviço exige critério técnico. Metodologias sem validação científica ou sem devolutiva prática para a liderança tendem a não gerar impacto real nem atender às exigências regulatórias. “Saúde mental virou tema de governança. Improvisar pode gerar risco jurídico e reputacional”, alerta.
Antes de qualquer implementação, o primeiro passo é reconhecer que o risco psicossocial é responsabilidade direta da gestão, e não apenas do RH. A partir daí, a empresa precisa estruturar processos contínuos, integrados à sua lógica de governança e tomada de decisão. “Saúde emocional não é campanha interna nem ação isolada. É um sistema de gestão que precisa de dados, leitura estratégica e compromisso da liderança”, resume.
Cinco cuidados estratégicos para lideranças diante da nova NR-1
Antes de listar as recomendações, especialistas destacam que a prevenção de riscos psicossociais depende de ações integradas entre liderança, RH e governança, com base em dados confiáveis.
1 – Mapear riscos a partir da organização do trabalho – Identificar sobrecarga, conflitos de papel, falhas de comunicação e estilos de liderança que geram tensão emocional recorrente nas equipes;
2 – Ir além de treinamentos genéricos – Capacitações amplas sobre bem-estar não substituem diagnósticos estruturados nem atendem às exigências do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais;
3 – Usar dados emocionais para orientar decisões – Indicadores psicológicos ajudam a ajustar metas, reorganizar equipes e prevenir adoecimento antes que ele se traduza em afastamentos ou turnover;
4 – Exigir metodologia validada ao contratar serviços – É essencial verificar se há instrumentos reconhecidos, devolutivas estratégicas e planos de ação mensuráveis para a liderança;
5 – Integrar saúde mental à governança corporativa – Tratar o tema como parte da gestão de riscos reduz passivos, fortalece a conformidade legal e melhora o desempenho organizacional.
Ao tornar explícita a responsabilidade da liderança na gestão dos riscos psicossociais, a NR-1 inaugura uma nova fase para as empresas brasileiras. Mais do que cumprir uma exigência legal, adaptar-se à norma significa reconhecer que a forma de liderar impacta diretamente a saúde das pessoas, a sustentabilidade do negócio e a credibilidade da organização no longo prazo.
Fontes de pesquisa
Organização Mundial da Saúde (OMS)
https://www.who.int/teams/mental-health-and-substance-use/promotion-prevention/mental-health-in-the-workplace
LinkedIn + PwC – Global Talent Trends Report 2023
https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-strategy/global-talent-trends-2023
Gallup – State of the Global Workplace Report
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
Ministério do Trabalho e Emprego – Portaria nº 1.419/2024 (NR-1)
https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-1.419-de-27-de-agosto-de-2024-507394143
Ministério do Trabalho e Emprego – Norma Regulamentadora nº 1 (texto consolidado)
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/legislacao/normas-regulamentadoras/nr-01