A validação da geolocalização como meio probatório representa um avanço no enfrentamento das controvérsias trabalhistas à luz das novas tecnologias. Todavia, sob a ótica empresarial, é imprescindível que se preservem os limites de proporcionalidade, a proteção da privacidade e a correta interpretação da legislação trabalhista.
Brunna Louise Spedro Arantes (*)
A crescente digitalização das relações laborais tem imposto à Justiça do Trabalho o desafio de lidar com novas formas de produção de prova. Nesse cenário, a decisão recente da Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) admitiu a utilização da geolocalização como meio idôneo para apuração de horas extras, representando um marco relevante.
Sob a ótica empresarial, importa compreender tanto as oportunidades quanto as restrições decorrentes dessa orientação jurisprudencial, de modo a posicionar a geolocalização como ferramenta útil, mas não absoluta, no contexto de litígios trabalhistas.
No julgamento do Processo nº 23369-84.2023.5.04.0000, a SDI-2 entendeu, por maioria, que a geolocalização pode ser admitida como prova digital em disputas sobre jornada de trabalho, desde que observados limites estritos. Em linhas gerais, fixaram-se três diretrizes centrais:
- Delimitação temporal e material: os dados de geolocalização devem restringir-se aos dias e horários alegados na petição inicial e ao período contratual controvertido;
- Imposição de sigilo: a produção probatória deve ocorrer sob segredo de justiça, resguardando a privacidade das partes;
- Exclusão de conteúdos: a coleta deve recair apenas sobre metadados de localização, vedado o acesso a mensagens, ligações ou quaisquer comunicações pessoais.
Esses parâmetros dialogam com os Arts. 369 e 370 do CPC, que autorizam o uso de meios moralmente legítimos de prova, e com o Art. 7º, VI, da LGPD, que estabelece como base legal para o tratamento de dados pessoais a necessidade de exercício regular de direitos em processos judiciais.
Além disso, é recomendável que as empresas orientem seus gestores e equipes de RH sobre os limites da medida, a fim de evitar a interpretação equivocada de que a geolocalização possa substituir o controle formal de jornada ou servir como instrumento de monitoramento contínuo dos empregados.
Sob a perspectiva da proteção de dados, a aplicação da geolocalização exige observância rigorosa ao princípio da minimização (Art. 6º, III, da LGPD), à limitação da finalidade (Art. 6º, I) e, em alguns casos, à elaboração de Relatório de Impacto à Proteção de Dados (Art. 38).
Consequências importantes
A decisão da SDI-2 projeta consequências importantes para a prática empresarial e para a condução da defesa em litígios:
- Ferramenta estratégica de prova: em situações de controvérsia sobre jornadas extensas alegadas por trabalhadores externos, a geolocalização pode reforçar a tese patronal, evidenciando ausência de visitas em determinados períodos ou compatibilidade entre as rotas e os horários médios efetivamente praticados;
- Necessidade de perícia técnica: os dados de localização devem ser interpretados por perito habilitado, capaz de contextualizar margens de erro, áreas de sombra de sinal e situações de passividade (como deslocamentos ou esperas);
- Governança de dados: empresas devem se preparar para responder a ordens judiciais, adotando protocolos internos que assegurem a confidencialidade das informações, com acessos restritos, guarda pelo tempo estritamente necessário e eliminação após a finalidade probatória;
- Risco de banalização: cabe à defesa empresarial insistir na excepcionalidade da medida, impugnando pedidos genéricos ou desproporcionais formulados por reclamantes.
Do ponto de vista patronal, a admissão da geolocalização não pode ser confundida com a presunção automática de labor, uma vez que a presença física em determinado local não equivale, por si, à efetiva prestação de serviços. Entretanto, temos relevante alteração a ser observada pelo empregador à luz da tese vinculante fixada pelo TST, no tema 73.
O ponto central da controvérsia reside na interpretação do Art. 62, I, da CLT, que exclui do regime de controle de jornada os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho. O legislador, ao excepcionar tais trabalhadores da limitação constitucional da jornada (Art. 7º, XIII, da Constituição Federal), condicionou essa exclusão à efetiva impossibilidade de controle pelo empregador.
O TST, ao uniformizar a jurisprudência, reconheceu que a alegação de impossibilidade de controle constitui fato impeditivo ao direito de recebimento de horas extras. Assim, o ônus de prova incide sobre a parte empregadora, nos termos do Art. 818, II, da CLT, combinado com o Art. 373, II, do CPC.
O desafio restará, portanto, na comprovação acerca da possibilidade de utilização da geolocalização não descaracterizará o regime de trabalho externo previsto no Art. 62, I, da CLT. O fato de um empregado, como representante de vendas ou técnico de campo, transitar por diversas localidades não implica a existência de controle de jornada formal, mas apenas de um eventual instrumento judicial ex post para fins de esclarecimento da controvérsia.
Parâmetros estratégicos
Diante deste cenário, às empresas será imprescindível a adoção de alguns parâmetros estratégicos:
- Requerer delimitação estrita de períodos e horários, evitando devassas amplas e indiscriminadas;
- Exigir segredo de justiça e a exclusão de quaisquer conteúdos de comunicação, garantindo a higidez dos direitos fundamentais;
- Impugnar pedidos abusivos quando não demonstrada a necessidade da medida, defendendo a utilização de meios menos invasivos (como relatórios de visitas, agendas e comprovantes de despesas);
- Reforçar a tese de que a geolocalização não se confunde com controle de jornada e não descaracteriza a aplicação do Art. 62, I, da CLT;
- Investir em compliance digital e governança em proteção de dados, assegurando que eventual ordem judicial seja cumprida com observância às exigências legais.
A validação da geolocalização como meio probatório pela SDI-2 do TST representa um avanço no enfrentamento das controvérsias trabalhistas à luz das novas tecnologias. Todavia, sob a ótica empresarial, é imprescindível que se preservem os limites de proporcionalidade, a proteção da privacidade e a correta interpretação da legislação trabalhista.
Em última análise, a geolocalização deve ser compreendida como ferramenta processual útil, mas excepcional, cuja eficácia dependerá da correta delimitação judicial e da atuação técnica das defesas patronais. Para as empresas, a decisão reforça a importância de uma postura preventiva, com governança em proteção de dados e estratégias jurídicas consistentes, a fim de assegurar que esse novo paradigma probatório não seja convertido em ônus desproporcional ou em afronta à lógica própria do trabalho externo.
(*) Advogada sênior da área trabalhista do Finocchio & Ustra Sociedade de Advogados