Bruno Faigle, advogado sênior do Lima & Vilani Advogados Associados
O modelo de teletrabalho, adotado na pandemia, é alvo de grandes discussões na esfera trabalhista
Com a utilização de novos mecanismos eletrônicos, aplicativos, telefones inteligentes, softwares etc., cada vez mais presentes em nossa vida, permitem a prestação de serviços de forma descentralizada, isto é, nos mais diversos locais, longe da sede do empregador. Hoje, vivenciamos a chamada 4ª Revolução Industrial, cuja fase é definida pela transição em direção a novos sistemas que foram construídos a partir da infraestrutura da revolução digital.
Este novo modelo afeta toda a sociedade, uma vez fez surgir novas formas de consumo, de relacionamentos e de meios de produção. Logo, esta revolução rompe com a clássica maneira de se trabalhar no estabelecimento do empregador. “Esta alteração da forma clássica da relação empregatícia não é de hoje. A Lei n°. 12.551, de 15 de dezembro de 2011, que alterou o art. 6° da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), já se preocupava o trabalho fora das dependências do empregador, tanto é que equiparou o trabalho realizado fora da empresa ao realizado dentro da empresa”, ressalta o advogado Bruno Faigle, advogado sênior do Lima & Vilani Advogados Associados.
Essa nova forma de prestação de serviços ganhou grande destaque em tempos de isolamento social devido à pandemia. Porém, adverte o profissional, este recurso deve ser utilizado com parcimônia pelo empregador. A lei n° 13.467/2017, conhecida como “Reforma Trabalhista”, tratou do assunto teletrabalho (home office) nos arts. 75 – A até 75 – E. No entanto, sob o aspecto legal, a criação desses novos dispositivos entra em conflito com a CLT, trazendo incoerências sobre o tema.
“O capítulo II da CLT trata sobre a duração do trabalho e todas as regras aplicáveis à jornada laboral, dentre elas a duração normal do trabalho, trabalho em regime parcial, a previsão de pagamento de horas extraordinárias e número máximo de horas do sobrelabor”, comenta Faigle. Neste mesmo capítulo, está o Art. 62, que trata das exceções à regra, afastando a necessidade de controle de jornada aos empregados que exercem atividade externa incompatível como controle de jornada, aos exercentes do cargo de gestão, a figura do empregador, e, acrescentado pela reforma trabalhista, o teletrabalhador/ home office.
Controle da jornada
Mas será o home office incompatível com o controle de jornada? Hoje, com o avanço de sistemas de informação, pode-se avaliar a produção e atividade do empregado, mesmo ele estando à distância, bem como mensurar quanto tempo é gasto em determinada página da internet e outros. Faigle observa que “o art. 6° da CLT, não revogado pela reforma trabalhista, é expresso ao determinar que inexiste distinção entre o trabalho realizado na sede da empresa e o realizado no domicílio do empregado. Ainda ressaltando que os meios de comando, controle e supervisão se equiparam”.
Logo, além da clara possibilidade de controle de jornada do teletrabalhador, o trabalho realizado à distância é equiparado ao trabalho realizado na sede da empresa. Diante essa incongruência, como explica o advogado, “somente será retirado o direito a horas extras do teletrabalhador quando o empregador não tiver meios efetivos de controlar sua jornada, devendo o art. 62, III, da CLT ser analisado com cautelas, uma vez que vigora no Direito do Trabalho o princípio da proteção, cuja prevalência de normas é decidida pela mais benéfica ao trabalhador”.