As regras em vigor não são suficientes para resolver os desafios que envolvem o trabalho remoto, ocorrendo, portanto, uma enorme insegurança jurídica a respeito de diversos pontos, como no caso das horas extras e controle de jornada, entre outros.
Silvia de Almeida Barros e Rodrigo Perrone (*)
Em tempos de isolamento social e da necessidade de se evitar aglomerações, as atividades econômicas se tornaram restritas, gerando diversas alterações no mercado de trabalho.
Devido à pandemia que assola o mundo e também o nosso país, as empresas brasileiras foram obrigadas a se adaptar a esta situação atípica, sendo o home office uma importante ferramenta para a manutenção de suas atividades e dos empregos, bem como para a preservação da saúde de seus colaboradores em face do alastramento da contaminação pelo Covid-19, e do lapso temporal a que estamos nos sujeitando.
Assim, do dia para a noite, as empresas foram obrigadas a colocar os seus funcionários em regime de home office para dar continuidade às atividades, situação que gera diversos desafios e dúvidas, como o fornecimento das ferramentas de trabalho para esses empregados, questões ligadas à saúde do trabalhador, jornada de trabalho e, como não falar, das horas extras e do controle dessas.
Apesar da importância dessas alterações, a Consolidação das Leis do Trabalho não prevê normas específicas a respeito do home office, e portanto estão se adotando as regras gerais do teletrabalho, previstas nos artigos 75-A a 75-E, como regulamentação dessa matéria polêmica.
Ocorre que essas regras não são suficientes para resolver os desafios que envolvem esta nova modalidade de trabalho, ocorrendo, portanto, uma enorme insegurança jurídica a respeito de diversos pontos que abrangem o home office, como no caso das horas extras, controle de jornada, etc.
Diante desta situação, o governo editou a Medida Provisória número 927, a qual aborda diversos temas ligados ao trabalho remoto; porém, essa já perdeu a sua vigência.
Orientações da Nota Técnica
Logo, em razão deste vácuo legislativo, surge a Nota Técnica do Ministério Público do Trabalho, no qual se destacam os seguintes pontos:
o O contrato de trabalho deverá possuir um aditivo por escrito versando sobre a sua duração, a responsabilidade, a infraestrutura para o trabalho remoto e o reembolso de despesas relacionadas ao trabalho realizadas pelo empregado;
o As empresas devem possuir parâmetros de ergonomia quanto às condições físicas ou cognitivas de trabalho (mobiliário e equipamentos de trabalho, postura física), quanto à organização do trabalho (conteúdos, exigência de tempo e ritmo de atividades), quanto às relações interpessoais no ambiente de trabalho (reuniões, transmissão e feedback dos trabalhos). E, ainda, o empregador deve reembolsar os bens necessários ao atendimento destes parâmetros;
o Devem ser respeitadas as disposições contidas na NR-17, anexo II;
o As empresas deverão adotar uma “etiqueta digital” para orientar a equipe com relação aos horários para atendimento virtual da demanda, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão, bem como medidas que evitem a intimidação sistemática (bullying) no ambiente de trabalho;
o Devem ser criados mecanismos de controle de jornada por meio de plataformas digitais.
Importante acrescer que essa Nota Técnica não é obrigatória, pois não é uma lei, mas um indicativo, uma orientação do Ministério Público do Trabalho a respeito deste tema. Logo, se não for cumprida, poderá gerar fiscalizações com autuações, ações judiciais, bem como Termos de Ajustamento de Conduta (TACs), nos quais a empresa deverá se ajustar às disposições deste documento, da Nota Técnica, evitando-se, assim, a judicialização da matéria.
Diante deste cenário, a empresa deverá ter uma política específica para o home office e recomenda-se que a Nota Técnica seja adotada, com o objetivo de se evitar futuras discussões na Justiça do Trabalho.
(*) Advogados especialistas em relações do trabalho e sócios do Almeida Barros Advogados.