Os ambientes corporativos estão repletos de grandes problemas com falta de igualdade e preconceitos. Depois de anos de repressão às comunidades negras, mulheres e outras minorias, estas questões persistem.
Eric Hutto (*)
O futuro dos negócios não deverá ser marcado por prédios, escritórios ou equipamentos. Em vez disso, o conhecimento ocupará um lugar essencial. Não me refiro apenas a tecnologias, como Inteligência Artificial, etc. Refiro-me ao conhecimento que está completamente ligado a pessoas. Muitas organizações dizem que seus profissionais são essenciais, mas onde estão as provas disso?
Os ambientes corporativos estão repletos de falta de equidade e preconceitos, ou seja, grandes problemas. Depois de anos de repressão às comunidades negras, mulheres e outras minorias, os problemas persistem. A questão é: por que nos últimos 50 anos houve tão pouco progresso em levar essas questões a um patamar sustentável?
Trata-se de uma combinação de fatores, muitos dos quais eu enquadro na categoria de permafrost, ou estruturas e comportamentos herdados e que mantêm as pessoas presas na mesma maneira de fazer as coisas.
Para se livrar desse eterno ciclo que impede o avanço das políticas de diversidade, equidade e inclusão, destaco cinco diretrizes corporativas efetivas:
1- Comprometa-se com a causa
Minha empresa acaba de contratar uma nova líder de DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão). Quando nos conhecemos, perguntei a ela: por que não podemos fazer isso direito? Quão difícil isso pode ser? A humanidade já enviou pessoas ao espaço e colocou um robô em Marte para tirar fotos e coletar amostras de solo. Por que não podemos resolver o problema da diversidade e inclusão, que está bem aqui na nossa frente?
2- Faça ajustes conforme necessário
Relatórios indicam que as mulheres devem trabalhar cerca de 448 dias para ganhar o mesmo que os homens ganham em 365 dias. O relatório Racism and Economics, do Institute for Economic Policy, revelou que o salário médio por hora dos trabalhadores negros em 2019 era 26,5% menor do que o dos trabalhadores brancos.
Isso mostra que os líderes devem fazer mais do que apenas falar sobre DEI. Eles precisam agir. É necessário revisar os salários de todas as minorias em sua equipe e compará-los aos de seus pares. Faça os ajustes necessários imediatamente para iniciar a atualização do projeto. Coloque todas as pessoas em pé de igualdade.
3- Ofereça oportunidades iguais e visibilidade
Os líderes devem reconhecer quando os funcionários estão prontos para uma nova posição. Eles precisam gerar oportunidades para os seus times. Para isso, é preciso que os profissionais tenham visibilidade.
Às vezes, parece que as empresas propositalmente tornam difícil para os funcionários conseguir uma posição para que assim a escolha pelo profissional seja arbitrária. Considere o uso de uma plataforma para compartilhar oportunidades com todos os funcionários, aumentando a visibilidade de oportunidades e diminuindo o preconceito existente em estruturas e mentalidades. Ou seja, apresente as oportunidades aos colaboradores em vez de obrigá-los a pesquisar.
4- Seja transparente e responsável
Transparência e responsabilidade também são essenciais. Afirmar que está fazendo algo é diferente de mostrar que está obtendo resultados.
Mas não se pode responsabilizar as pessoas se não se sabe como elas fazem suas tarefas. Por que não revisar as listas de candidatos e anotar por que os gerentes de RH e líderes de equipe decidiram ou se recusaram a contratar ou promover alguém? Isso ajudará a entender melhor se o processo de promoção e seleção é justo e equitativo.
À medida que o valor das empresas passa de ativos tangíveis para intangíveis, como pessoas e conhecimento, há um movimento em direção a uma maior responsabilidade em relação ao capital humano. A Securities and Exchange Commission, por exemplo, está pedindo para que empresas públicas divulguem mais detalhes sobre suas métricas de capital humano.
5- Recompense talentos que tenham iniciativa
Pessoas que passaram anos com a porta da oportunidade fechada não podem simplesmente bater à porta. Elas precisam ser encorajadas a derrubá-la.
Uma empresa pode ver isso de um ângulo de retenção de talentos, mas não se trata apenas disso. O princípio orientador aqui é ter uma mente aberta em relação à estrutura organizacional. Assim, é possível permitir que talentos apareçam, tragam ideias e tenham condições de obter sucesso.
Pessoas talentosas e altamente qualificadas não deveriam ter de passar por grandes burocracias para conseguir trabalhar. Elas devem ser vistas e ouvidas. É assim que se enfrenta o desafio de DEI e que inclusive se colhe seus benefícios financeiros. Se você focar no “E” (equidade) e no “I” (inclusão), certamente se sairá bem com o “D” (diversidade).
(*) Presidente e Diretor de Operações da Unisys